ビジネスマナーとは？：部門体質から組織の長所・短所を知る
ビジネスマナーとは？：部門体質から組織の長所・短所を知る
部門体質が業績と強い相関関係にあること、高業績を生む部門体質の要素とはどんなものかについてふれた。
では次に、部門体質を形成するそれぞれの要素が具体的にどんな組織特性として現れ、どういう成果につながりやすい のかを6つの要素ごとにみていこう。
つまり、ある要素を強く持っている（ある要素に欠けてい る）組織は、組織としてどんな長所や短所を有し、どんな利点や問題点を生じやすいかについて個別に考えてみることにする。
それらを知ることは組織の強みや弱みを明らかにすることであり、それはそのまま、組織が抱える改善すべき課題や欠点を探ることでもある。
したがって「自分の組織はこういう要素が弱いので、このへんに問題点や改善点がある。それをどのように変えていったらいいか」という問題意識を持つことが大切である。
まず「自由度」だが、この要素が強い風土は、新しい考えやアイデアが比較的容易に受け入れられやすい部門体質が形成され、仕事を進めるうえでの規則とか手続きは必要最小限であることが望ましい。
そして不必要な規則・手続きは存在していないかを考えることが大切である。
メンバーは理不尽な制約や障害が存在し、それに対 して対決しなければならないと感 じているか？
仕事を革新することや新しいアイデアを受け入れることは比較的容易か？
マネジメントとして、仕事を成し遂げられることと、 規則に従うことと、どちらにより重点を置いているか？
逆にいえば、自由度が低い 組織は柔軟性に欠け、創意工夫が認められない体質がつくられやすい。
ある企業の例だが、「物流倉庫の建設コストがひどく高くつくのは、倉庫のセメント壁をいまだに20年前の設計基準の 厚さのままで建設しているからで、現在では、技術が進歩して、半分の厚さで同程度の耐性が維持でき、コストも2000万円ほど削減できるはずである」一一こういう提案を部下がしたところ、上司は「これまでの甚準で別に問題や不足はない。 それに壁を薄くして安全性が保てるのか」と、その場ですぐに新提案を却下、安全性の実験やコス卜試算さえしてくれな かったという例がある。
この場合、短期的な現象としてコスト改革が進まないという問題点が浮き彫りになる一方、長期的には、メンバー間に「新しい提案や意見をしても上が聞いてくれない。どう せムダだ・・・・」というあきらめ感がはびこって、組織が前例踏襲主義に固まってしまう。
その結果、現状改革にひどく憶病な、フレキシビリティに欠けた部門体質が形成されて、いずれにせよ業績低下を招い てしまうことになりがちだ。
したがってリーダーは、自分の組織に不必要な規則・手続きが存在していないか、部下のアイデアを受け入れることや仕事の革新に消極的になっていないか、部下に業務を達成させることより規則を守らせることに熱心になっていないかといった点をチェックして、組織の自由度を妨げていないかを考えてみる必要がある。
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